La désignation de l’Arc-en-ciel Officiel est plus qu’un simple symbole; c’est un engagement à créer des espaces accueillants et inclusifs et à faire preuve de responsabilité envers les communautés queer (2ELGBTQI+).
Qu’est-ce qu’il faut pour mériter cette reconnaissance et maintenir ce niveau de responsabilité ?
Les critères d’évaluation sont solides, fondés sur des Lignes directrices nationales validées, et conçus pour identifier les politiques, pratiques et comportements spécifiques attendus des entreprises et organisations accréditées.
Pourquoi ces critères sont-ils importants ?
Le processus d’évaluation repose sur deux principes fondamentaux :
- Normes claires et pertinentes : Les critères sont mesurables et atteignables, reflétant à la fois les meilleures pratiques actuelles et anticipant les besoins émergents en matière d’inclusion dans les 2SLGBTQI+.
- Focus « Prêt au marché » : Les normes sont spécifiquement adaptées pour répondre aux besoins et intérêts des consommateurs 2SLGBTQI+, garantissant que les entreprises accréditées soient véritablement prêtes à servir les communautés 2SLGBTQI+.
Les quatre piliers de l’inclusivité 2SLGBTQI+
L’accréditation est évaluée à travers une revue globale centrée sur quatre piliers distincts mais liés. Les candidats doivent répondre aux critères du programme pour chacune de ces catégories afin d’obtenir la désignation.
| Politiques et pratiques | Formation | Engagement envers un leadership inclusif | Culture de l’inclusivité |
| Les règles et procédures officielles qui régissent les opérations. | Veiller à ce que tout le personnel soit équipé des connaissances et compétences nécessaires. | Démontrer l’engagement du leadership à promouvoir l’inclusion et la responsabilité. | Les comportements quotidiens et l’environnement ressentis par le personnel et les clients. |
Fournir vos preuves
Au cours du processus d’accréditation, les organisations doivent fournir des preuves démontrant qu’elles respectent la norme du programme pour chaque pilier. Ces preuves fournissent une preuve concrète du respect par l’organisation de ces critères.
Ci-dessous, nous avons inclus un guide de base pour chaque pilier, avec des exemples de preuves approuvées.
Les exemples fournis sont uniquement à titre d’orientation et d’illustration. Ils ne sont pas destinés à être copiés mot pour mot et ne doivent pas être réutilisés sans un examen approfondi par un avocat. Les politiques organisationnelles doivent être adaptées aux besoins spécifiques, à la structure et aux obligations légales d’une entreprise ou d’une organisation en vertu des lois fédérales, provinciales et territoriales applicables. Le processus d’évaluation est nuancé ; Vos preuves peuvent devoir être ajustées, améliorées ou autrement ajustées en fonction de la taille, de la structure et des offres particulières de votre entreprise.
Les quatre piliers, pris ensemble, garantissent une approche globale de l’inclusivité 2SLGBTQI+ qui instaure la confiance et démontre une véritable responsabilité envers les communautés 2SLGBTQI+.
1. Politiques et pratiques
Norme du programme :
Les politiques et pratiques de l’entreprise/organisation sont non discriminatoires et respectent l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Importance de la catégorie :
Les politiques organisationnelles, qu’elles soient formelles ou informelles, formulent les valeurs et priorités qui guident ses actions. Ils fournissent des informations et des clarés au personnel, aux bénévoles et aux clients concernant les attentes organisationnelles. Les pratiques sont l’expression des politiques en action et de la culture organisationnelle. Une organisation inclusive et positive envers les 2SLGBTQI+ établira des politiques et des pratiques pertinentes et portées de sens.
Exemples de preuves/indicateurs :
- Des politiques de non-discrimination garantissant un traitement égal entre le personnel et les bénévoles.
- Administration égale des avantages du personnel.
- Politiques et pratiques qui montrent que l’organisation respecte les lois sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
- Politiques et pratiques qui soutiennent la transition des employés.
- Des politiques anti-harcèlement qui protègent les clients des autres clients.
- Des politiques anti-harcèlement qui protègent les employés/bénévoles des autres employés/bénévoles et clients.
- Politiques d’atténuation et pratiques de réponse pour les expériences négatives des clients et du personnel/bénévoles.
- Exigence de toilettes neutres en genre pour le personnel, les bénévoles et les clients.
- Les politiques et pratiques reflètent l’utilisation d’un langage neutre / respectueux en matière de genre dans les opérations organisationnelles (par exemple, le respect des pronoms personnels).
- Les politiques et pratiques reconnaissent les besoins administratifs différents du personnel/bénévoles/clients (par exemple, des formulaires accessibles qui laissent de la place pour un nom légal ainsi qu’un nom couramment utilisé).
- Les politiques et pratiques définissent les attentes et les réponses au comportement du personnel en dehors du travail.
Questions à poser :
Est-ce que ton lieu de travail…
- Rémunérer les employés de manière égale, quel que soit le genre ou l’égalité des sexes ?
- indiquer explicitement le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans un Manuel de l’employé ?
- Avez-vous des politiques spécifiques qui prennent en compte les employés en transition ? par exemple, de l’espace sur les documents pertinents pour un nom légal ainsi qu’un prénom préféré, des politiques inclusives de congé médical, etc.
- Avez-vous une politique anti-harcèlement qui couvre le comportement des clients ?
- Avez-vous une politique pour examiner et traiter les expériences du personnel ou des clients concernant l’identité ou l’expression de genre ?
- Montrez du respect pour les pronoms ? par exemple, inclus sur les étiquettes nominatives, l’option d’inclure des pronoms dans les signatures électroniques, etc.
- Employer la neutralité de genre dans la communication et les politiques ? par exemple, une option « autre » et une option de retrait de l’identification de genre.
- Avez-vous des politiques concernant un comportement respectueux et inclusif du personnel en dehors des heures de travail ?
L’extrait suivant est gracieusement fourni par la YWCA Hamilton. La politique complète, intitulée « Politique et programme de prévention de la violence et du harcèlement au travail », est accessible sur leur site officiel : ywcahamilton.org. Il est fourni comme exemple éducatif pour illustrer les composantes d’une politique anti-harcèlement accessible au public en Ontario.
Politique et Programme de prévention de la violence et du harcèlement au travail
YWCA Hamilton. (17 juin 2019). Politique et Programme de prévention de la violence et du harcèlement au travail. Consulté depuis https://www.ywcahamilton.org/workplace-violence-and-harassment-prevention-policy-and-program/
Déclaration de politique
La YWCA Hamilton s’engage à offrir un environnement de travail sûr et sain dans lequel toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité. La violence et le harcèlement au travail ne seront tolérés par personne sur le lieu de travail. Tous les membres de la communauté YWCA Hamilton, employés, étudiants, bénévoles, clients, membres, résidents, visiteurs, invités, entrepreneurs, sous-traitants et membres du conseil d’administration, ont le droit de travailler, vivre et utiliser nos installations dans un environnement exempt de violence et de harcèlement.
Définitions
Harcèlement au travail :
Tel que défini par la Loi sur la santé et la sécurité au travail (OHSA), le harcèlement au travail désigne le fait de se livrer à un déroulement ou à une conduite vexatoire à l’encontre d’un travailleur dans un lieu de travail qui est connu ou devrait raisonnablement être reconnu comme indésirable.
Exemples de harcèlement au travail incluent :
- Remarques, plaisanteries, moqueries ou insultes à l’encontre d’une personne ou d’un groupe de personnes identifiées par un Territoire Interdit (par exemple, des éléments tels que la race, la couleur, le lieu d’origine, l’ascendance, l’origine ethnique, le genre, l’identité de genre, la grossesse, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, le casier judiciaire, l’état civil, le statut familial ou le handicap).
- Afficher des photos, caricatures ou contenus racistes, à caractère sexuel ou autres objets offensants ou dénigrants.
- Des gestes insultants ou des blagues pratiques basées sur des motifs sexuels, raciaux ou ethniques qui causent embarras ou gêne.
- Faire sciemment une fausse plainte.
- Des regards noirs (des regards suggestifs) qui font se sentir humiliée, intimidée ou mal à l’aise.
- Avances sexuelles non désirées ; des demandes de faveurs sexuelles ; une promesse implicite ou expresse d’une récompense, d’un bénéfice ou d’une avance en échange de faveurs sexuelles, ou de représailles si ces faveurs ne sont pas accordées.
2. Formation
Norme du programme :
L’entreprise/organisation propose des formations sur la diversité et l’inclusion pour le personnel et les bénévoles et contribue à l’éducation du public sur la diversité et l’inclusion.
Importance de la catégorie :
Le personnel et les autres représentants de l’organisation ont besoin d’une formation avant de pouvoir mettre en œuvre les politiques organisationnelles. Fournir ou soutenir une formation continue au personnel et aux bénévoles sur l’importance de l’inclusion des 2SLGBTQI+ est essentiel. La formation sur la manière d’opérationnaliser l’inclusion dans leurs rôles respectifs est également essentielle. La formation peut être dispensée par des initiatives internes, des études postsecondaires, des programmes communautaires ou par d’autres prestataires de formation.
Exemples de preuves/indicateurs :
- Formation à la diversité, à l’inclusion et à la sensibilité incluant une formation spécifique à la 2SLGBTQI+.
- Formation spécifique à la diversité 2SLGBTQI+ (par exemple, éducation spécifique aux personnes trans).
- Formation à la communication, incluant l’utilisation d’un langage neutre en termes de genre et le respect des pronoms personnels.
- Sensibiliser les clients et le public aux pratiques et comportements respectueux et accueillants de la diversité et de l’inclusion (par exemple, favoriser l’alliance).
- Éducation sur les biais implicites et remise en question des hypothèses basées sur le genre.
- Formation sur la reconnaissance et la lutte contre la violence et le harcèlement basés sur le genre.
- Des changements positifs dans les connaissances, les attitudes et les comportements du personnel, des bénévoles et des clients.
Questions à poser :
Est-ce que ton lieu de travail…
- Fournir des programmes de formation spécifiques ou des supports au personnel, aux entrepreneurs et aux bénévoles sur l’inclusion en 2SLGBTQI+ ? Est-ce obligatoire pour toutes les nouvelles recrues ?
- Engagez-vous dans la formation à la diversité et à l’inclusion : un engagement continu, ou une séance unique ?
- Fournir un plan pour la manière dont les nouvelles connaissances sont partagées avec l’équipe ?
- Avez-vous un plan pour garantir que le personnel qui suit une formation approfondie partage ses apprentissages avec l’ensemble de l’équipe ?
- Fournir des formations sur la reconnaissance et la lutte contre la violence et le harcèlement basés sur le genre ?
- Éduquer ses clients et le public sur son engagement envers la diversité et l’inclusion ?
Ressources de formation
La liste suivante de ressources de formation est fournie pour orienter. La CQCC n’a pas mené d’examen formel et tiers de toutes les organisations et de leurs offres listées ci-dessous. Cependant, d’après notre connaissance et notre engagement avec les communautés et secteurs d’affaires 2SLGBTQI+, ces domaines sont considérés comme réputés et constituent un bon point de départ pour votre recherche de formation.
- Le programme Rainbow Ready de CQCC : https://airtable.com/app9t9XDiaiZP0HG9/pagjpG1XTEJuQTWH8/form
- Événements CQCC : https://queerchamber.ca/events/
- Analyse Basée sur le Genre Plus (GBA+) : https://women-gender-equality.canada.ca/en/gender-based-analysis-plus.html
- Centre canadien pour la diversité et l’inclusion : https://ccdi.ca/
- Simple bonne posture : https://simplygoodform.com
- La fierté au travail Canada : https://prideatwork.ca/elearning/
- Féminité : https://www.feminuity.org/
- MonLieu de Travail : https://www.youtube.com/@MyWorkplaceHealth
- Le Centre canadien pour la diversité de genre et sexuelle (CCGSD) : https://ccgsd-ccdgs.org/
- Egale Canada : https://egale.ca/workplace-inclusion/
- Rainbow Health Ontario (RHO) : https://www.rainbowhealthontario.ca/education/training/
- Le 519 : https://www.the519.org/education-training/
- LGBT YouthLine : https://www.youthline.ca/
- QMUNITY : https://qmunity.ca/education-training/training/
- Espace bienveillant (Ottawa) : https://kindspace.org/
3. Engagement envers un leadership inclusif
Norme du programme :
L’entreprise/organisation fait preuve de leadership et d’engagement envers l’inclusion de 2SLGBTQI+ au-delà de ses opérations quotidiennes.
Importance de la catégorie :
Par son engagement continu à promouvoir ou promouvoir l’inclusion des 2SLGBTQI+, l’organisation fait preuve de leadership. Les actions qui démontrent l’engagement organisationnel envers l’inclusion 2SLGBTQI+ au-delà des opérations quotidiennes sont une autre façon pour les entreprises et organisations d’exprimer leurs valeurs et priorités. Un engagement organisationnel explicite envers l’inclusion des 2SLGBTQI+ peut prendre la forme d’investissements dans l’amélioration continue, l’engagement des communautés locales, le choix des partenaires et fournisseurs, ou par un autre mode.
Exemples de preuves/indicateurs :
- Déclaration d’engagement renouvelable envers les programmes d’inclusion 2SLGBTQI+.
- Engagements d’amélioration continue.
- Soutien communautaire démontré.
- Engagement communautaire démontré.
- Initiatives philanthropiques (RSE).
- Sélection ou rejet des fournisseurs en fonction de leurs valeurs et priorités.
- Sélection ou rejet de partenaires (par exemple, influenceurs sur les réseaux sociaux) en fonction de leurs valeurs et priorités.
Questions à poser :
Est-ce que ton lieu de travail…
- avoir une déclaration formelle et renouvelable d’engagement en faveur de l’inclusion des 2SLGBTQI+ ?
- Montrez votre soutien et votre engagement avec les communautés 2SLGBTQI+ ? par exemple, des contributions financières, des parrainages ou la participation à des événements
- utiliser la plateforme ou l’influence de l’entreprise pour défendre ou promouvoir l’inclusion 2SLGBTQI+ au sein des communautés plus larges ?
- Prenez en compte les valeurs et l’engagement envers la diversité lors du choix de fournisseurs ou de partenaires commerciaux ?
- Assurez-vous que les lieux utilisés (par exemple, espaces de travail partagés, restaurants fréquentés pour les sorties du personnel, espaces événementiels, etc.) disposent de politiques et pratiques 2SLGBTQI+ ?
- cesser de travailler avec un partenaire au cas où il manifesterait des sentiments anti-2SLGBTQI+ ?
- soutenir des comités ou groupes internes, comme un comité de Diversité, Équité et Inclusion (DEI), chargés de promouvoir l’inclusion 2SLGBTQI+ ?
L’extrait suivant est gracieuseté de la Canadian Tire Corporation (CTC). La déclaration complète, intitulée « Préserver l’avenir ; Revue de l’année 2024 Diversité, Inclusion et Appartenance », peut être consulté sur leur site officiel de l’entreprise : corp.canadiantire.ca. Il est présenté comme exemple éducatif pour illustrer les composantes d’un engagement public envers un leadership inclusif, au Canada.
L’engagement de Canadian Tire Corporation (CTC) est exprimé dans son « Bilan de l’année Diversité, Inclusion & Appartenance (DIB) » et sur son site web des carrières d’entreprise. Cet engagement est intégré dans sa stratégie commerciale et va au-delà de simples déclarations.
Exemples d’actions de la CTC servant de déclaration d’engagement :
- Objectifs publics et mesurables
- Engagement communautaire actif
- Initiatives dirigées par les employés
- Efforts philanthropiques stratégiques
Cela démontre que la direction de CTC s’engage à poursuivre des progrès continus et mesurables dans sa stratégie DIB, prouvant que leur engagement n’est pas une action ponctuelle, mais une partie fondamentale de leur identité d’entreprise.
Certaines organisations intègrent une déclaration d’engagement dans leurs priorités stratégiques annuelles :
Déclaration d’engagement par [Nom de l’organisation]
Nous, l’équipe de [Nom de l’organisation], déclarons par la présente notre engagement envers un leadership inclusif et l’inclusion des 2SLGBTQI+ en nous engageant dans les actions suivantes :
- Soutenir et promouvoir l’inclusivité 2SLGBTQI+ au sein de notre entreprise/organisation.
- Engagement auprès des communautés locales 2SLGBTQI+.
- Fournir une formation inclusivité 2SLGBTQI+ aux nouveaux et actuels employés/employés.
- Reconnaissant et célébrant les histoires et événements de 2SLGBTQI+.
- Nous révisons chaque année nos politiques et pratiques pour l’inclusion de la 2SLGBTQI+.
- Mettre en œuvre des pratiques de communication inclusives, telles que l’utilisation des pronoms dans les communications internes et externes (par exemple, les signatures d’email).
- [Ajoutez ici d’autres engagements spécifiques].
Le [Date de signature], [Nom du Leader/Signataire], en tant que [Titre de Leader/Signataire], a signé cette déclaration pour démontrer l’engagement de l’organisation à promouvoir l’inclusion des 2SLGBTQI+.
Cette déclaration d’engagement sera officiellement renouvelée chaque année à l’anniversaire de la date de signature.
4. Culture de l’inclusivité
Norme du programme :
L’entreprise/organisation a instauré une culture organisationnelle inclusive et affirmative envers le 2SLGBTQI+.
Importance de la catégorie :
Une culture d’inclusion témoigne de valeurs et priorités organisationnelles authentiques. La culture organisationnelle commence au sommet et se répand à travers l’organisation. La culture se reflète à travers les politiques, programmes et comportements d’une organisation, axés sur l’interne et l’externe. La culture interne se reflète, par exemple, dans les politiques de ressources humaines, les directives du personnel supérieur et les conversations entre employés et employés. La culture externe se reflète dans les supports marketing, les accords fournisseurs/partenaires, les interactions entre employés et clients, etc. Une organisation inclusive et affirmative 2SLGBTQI+ incarnera consciemment et exprimera ses valeurs.
Exemples de preuves/indicateurs :
- Un code d’éthique qui reflète l’inclusivité 2SLGBTQI+.
- Engagement envers des pratiques inclusives 2SLGBTQI+ en matière de mission, de vision et/ou de valeurs.
- Déclaration de diversité, politiques ou équivalents qui incluent explicitement des considérations 2SLGBTQI+ (peuvent inclure les politiques référencées dans le premier pilier.)
- Engagement à fournir des environnements, des pratiques et des comportements responsables pour le personnel, les bénévoles et les clients (par exemple, des procédures de signalement accessibles et adéquates pour la violence et/ou le harcèlement fondant sur le genre).
- Des réponses satisfaisantes aux expériences négatives des clients et aux expériences négatives du personnel/bénévoles.
- Environnements physiques et virtuels accueillants (par exemple, informations, structures, ressources).
- Des supports marketing présentant un langage et/ou des images reflétant les communautés 2SLGBTQI+.
- Utilisation d’un langage neutre et respectueux selon le genre à travers les opérations.
- Une vision positive du personnel, des bénévoles et des clients sur la culture organisationnelle.
- Engagement significatif avec les communautés 2SLGBTQI+.
- Engagement à favoriser l’alliance.
Questions à poser :
Est-ce que ton lieu de travail…
- Mentionnez-vous explicitement un engagement envers l’inclusivité 2SLGBTQI+ dans une déclaration de mission, de vision ou de valeurs ?
- Un environnement physique ou virtuel signale-t-il un espace accueillant pour les communautés 2SLGBTQI+ ? (par exemple, des affichages de drapeaux Pride ou Progress au bureau ou sur des sites web).
- Avez-vous des toilettes neutres en matière de genre ?
- inclure du contenu réfléchi 2SLGBTQI+ dans les newsletters, sur le site web, dans les publications sur les réseaux sociaux ou d’autres supports marketing ?
- Mesurer ou mesurer les opinions positives sur votre culture organisationnelle auprès du personnel, des bénévoles et des clients concernant l’inclusivité ? (par exemple, un sondage de retour ou des avis positifs).
- Avez-vous un exemple concret des démarches appropriées prises pour résoudre de manière satisfaisante une plainte ou un signalement concernant une expérience négative d’un visiteur ou d’un employé ?
L’exemple suivant est offert par la Banque Royale du Canada. Le document complet, intitulé « Code of Conduct Integrity : Doing What’s Just », est accessible sur leur site officiel : rbc.com. Il est présenté comme exemple éducatif pour illustrer les composantes d’un code de conduite accessible au public, au Canada.
Banque Royale du Canada, « Code d’intégrité de conduite : faire ce qui est juste »
Le Code de conduite de la RBC est un document complet qui décrit l’engagement de l’entreprise envers l’intégrité, le comportement éthique et la conformité juridique. Il est accessible au public sur le site web de l’entreprise. Le code fournit un cadre sur la manière dont les employés doivent se comporter dans diverses relations commerciales, y compris avec les clients, les collègues et les communautés au sens large.
Le document est structuré autour de plusieurs principes directeurs :
Le code de RBC comprend également des sections détaillées sur des sujets tels que les conflits d’intérêts, la protection des informations clients et le maintien d’un environnement de travail respectueux, et c’est un bon exemple de document public pouvant servir de référence.
Veuillez contacter l’équipe Rainbow Registered pour des conseils ou pour toute question concernant le programme, une candidature ou les quatre piliers des critères.
rainbowregistered@queerchamber.ca